Se lo Stato vuol fare il “privato datore di lavoro” dovrebbe anche poterselo permettere. Per precarizzare ed irregimentare ancora di più i pubblici dipendenti, passando da una fase di “privatizzazione consensuale contrattata” ad una di “privatizzazione verticistica manageriale”, occorre sia far piazza pulita dei contratti vigenti ma anche sostituirli con altri (prima di arrivare ad eliminarli del tutto, ma con calma...). Però questo passaggio è molto delicato perchè espone il datore di lavoro pubblico (come ogni datore di lavoro privato sa bene) a rivendicazioni di varia natura.
Vediamo la situazione venutasi a creare a seguito della riforma del pubblico impiego al tempo della crisi.
Il d.lgs. n. 150/ 2009, meglio noto come decreto “Brunetta”, ha innovato profondamente il sistema delle fonti del diritto nel pubblico impiego operando un'inversione a 360° rispetto all'impostazione originaria che vedeva nel sistema della contrattazione un pilastro essenziale del processo di privatizzazione.
In particolare, proprio a proposito della contrattazione collettiva e delle materie ad essa demandate, di cui si occupa il capo IV agli artt. 53 ss., si stabilisce l'espulsione dall'ambito pattizio delle seguenti:
l'organizzazione degli uffici;
quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell'art. 9 T.U.P.I. (informazione su organizzazione e gestione);
quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17 T.U.P.I. (l'esercizio dei poteri del privato datore di lavoro);
la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali;
quelle di cui all'articolo 2, comma 1, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421 (controversie di lavoro).
Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio (la c.d. performance), della mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva e' consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge.
L'art. 40 comma 3 quinquies del T.U.P.I. (introdotto dal decreto Brunetta) dispone poi che “Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. In caso di accertato superamento di vincoli finanziari da parte delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti, del Dipartimento della funzione pubblica o del Ministero dell'economia e delle finanze e' fatto altresì obbligo di recupero nell'ambito della sessione negoziale successiva. Le disposizioni del presente comma trovano applicazione a decorrere dai contratti sottoscritti successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”.
Il decreto Brunetta contiene poi una norma di chiusura e adeguamento, l' art. 65, il quale stabilisce che “ 1. Entro il 31 dicembre 2010, le parti adeguano i contratti collettivi integrativi vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto alle disposizioni riguardanti la definizione degli ambiti riservati, rispettivamente, alla contrattazione collettiva e alla legge, nonche' a quanto previsto dalle disposizioni del Titolo III del presente decreto.
2. In caso di mancato adeguamento ai sensi del comma 1, i contratti collettivi integrativi vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto cessano la loro efficacia dal 1° gennaio 2011 e non sono ulteriormente applicabili”.
Stando così le cose da taluni si è sostenuto che i dirigenti degli uffici sarebbero già da subito autorizzati (anzi, obbligati) a procedere in via unilaterale (senza contrattazione) alla riorganizzazione e alla gestione del lavoro dando piena applicazione ai nuovi principi stabiliti dalla riforma e sintetizzati all'art.1, comma 2 così:”Le disposizioni del presente decreto assicurano una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali, il rafforzamento dell'autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza, l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo, nonche' la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità”.
Per quanto riguarda lo specifico ambito della scuola occorre richiamare anche l'art. 74 che al comma 5 demanda ad un successivo D.P.C.M. la determinazione dei limiti e delle modalità di applicazione delle disposizioni di cui ai titoli II e III per il personale docente della scuola.
Il MIUR ha poi a sua volta sollevato il problema dell'applicazione pratica all'organizzazione e al personale scolastico delle norme del decreto Brunetta, formulando apposito quesito al dipartimento della Funzione Pubblica e stabilendo che le procedure di utilizzo del personale si svolgano nell'ambito del quadro normativo e contrattuale vigente alfine di assicurare il corretto avvio dell'anno scolastico (v. nota prot. n° 8578 del 23.9.2010).
A tale situazione d'incertezza, fonte di contrasti fra dirigenti e sindacati, ha dato ulteriore impulso un' interpretazione quanto meno affrettata e parziale del decreto Brunetta fornita dal dipartimento della Funzione Pubblica (v. circolare n°7 del 13.5.2010) in cui si sostiene che “in ogni caso, le norme che dispongono un termine finale per l’adeguamento (l'art. 65 n.d.r.) non valgono ovviamente a sanare le eventuali illegittimità contenute nei contratti integrativi vigenti alla data di entrata in vigore del d.lgs. n. 150 del 2009 e maturate sulla base dei principi previgenti, ad esempio con riferimento all’erogazione della retribuzione di produttività in modo non selettivo o indifferenziato o sulla base di automatismi ovvero in relazione alla regolazione con il contratto integrativo di materie non espressamente devolute dal CCNL o, a maggior ragione, disciplinanti materie escluse dalla contrattazione collettiva o, ancora, alla violazione del vincolo di bilancio e delle regole di finanziamento dei fondi di amministrazione.”
Tale orientamento (espresso direttamente...dal Ministro Brunetta!) si basa sulla mera data di entrata in vigore del decreto, ossia il 15.11.09: i contratti stipulati prima di tale data resterebbero applicabili mentre quelli stipulati dopo lo sarebbero solo per le parti non riservate alla legge ordinaria, fermo restando che tutti i contratti devono essere adeguati entro il 31.12.10 pena la perdita di qualunque validità ed efficacia dal giorno successivo.
La ricostruzione appare poco sensata sia sul piano logico che giuridico. Anche distinguere fra contratti stipulati prima (che rimangono operativi in toto) e dopo l'entrata in vigore del decreto (inapplicabili per le parti ora riservate alla legge) non risulta corretto.
Ma soprattutto è il decreto stesso che pone un limite ben preciso alle parti contraenti per procedere all'adeguamento di tutti i contratti ancora vigenti, senza distinzione alcuna. L'art. 65 è assolutamente chiaro ed incontestabile sul punto. Tale norma porta quindi ad escludere qualunque ipotesi di retroattività del decreto Brunetta o di perdita di efficacia automatica delle parti relative a materie non più oggetto di contrattazione.
Ciò posto sarebbe quindi necessario che nelle singole amministrazioni entro fine 2010 venissero intraprese, ad iniziativa “della parte più diligente”, le trattative per giungere all'adeguamento dei contratti in corso e la parte più diligente dovrebbe essere ovviamente quella sindacale dal momento che l'inerzia avrebbe per l'amministrazione il gradito effetto di far scadere il termine per l'adeguamento, lasciando quindi mano libera all' Amministrazione, ora divenuta “privato datore di lavoro”, di procedere come meglio crede. Poiché quindi la norma impone un obbligo di attivazione, un facere, a carico delle parti contraenti, risulta indispensabile mettere in mora la parte inadempiente la quale, perseverando nell'inerzia o peggio nell'opposizione a trattare o ancora procedendo in modo unilaterale, certamente si renderebbe responsabile di condotta antisindacale.
Occorre però a questo punto tener conto dell'art. 9, comma 17, della c.d. “manovrina estiva” (L. n. 122/ 2010) che ha previsto il blocco triennale dei contratti. La norma infatti prevede che “ 17. Non si dà luogo, senza possibilità di recupero, alle procedure contrattuali e negoziali relative al triennio 2010-2012 del personale di cui all'articolo 2, comma 2 e articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni. È fatta salva l'erogazione dell'indennità di vacanza contrattuale nelle misure previste a decorrere dall'anno 2010 in applicazione dell'articolo 2, comma 35, della legge 22 dicembre 2008, n. 203”. In queste condizioni è quindi impossibile qualunque rinnovo o adeguamento e il procedimento delineato dal decreto Brunetta diviene di fatto inapplicabile.
Da ciò la necessità di capire come regolarsi dopo l'1.1.2011 ossia da quando i contratti integrativi vigenti non adeguati dovrebbero perdere efficacia.
La norma parla di “mancato adeguamento ai sensi del comma 1” ossia entro il 31.12.10 ad iniziativa di parte. Poiché invece il mancato adeguamento è ora determinato da una disposizione di legge emanata successivamente, deve ritenersi che anche tali contratti rimangano del tutto operativi (quando meno in base al principio dell'ultrattività degli effetti del contratto). In concreto il blocco triennale della contrattazione cristallizza la situazione di fatto esistente al 30.7.10 e fa sopravvivere quanto meno sino al 2012 tutti i contratti esistenti nell'attuale formulazione, anche con riferimento alle materie riservate dal decreto Brunetta alla legge. In concreto, per ragioni di risparmio di spesa lo Stato “privato datore di lavoro” deve ancora pazientare un po'.
Alessio Ariotto, Retelegale.net

Come anticipato nel precedente intervento, il doppio termine di decanza (60 giorni decorrenti dalla comunicazione scritta del licenziamento o dalla comunicazione dei motivi e successivo temine di 270 giorni, entro il quale deve avvenire il deposito del ricorso in Tribunale) concerne tutti i casi di licenziamenti invalidi.
Al riguardo si è già chiarito, che per licenziamenti invalidi devono, in conformità alla lettera della norma, intendersi:
1- i licenziamenti annullabili per carenza di giusta causa o di giustificato motivo;
2- i licenziamenti nulli ovvero quelli discriminatori, quelli intimati a causa di matrimonio e quelli intimati alla lavoratrice durante il periodo di gestazione.
Si è escluso, invece, che il predetto doppio termine decadenziale concerna, anche, il licenziamento orale.
La predetta opzione interpretativa, che si ritiene coerente con la lettera della norma, deve essere mantenuta presente e ferma ai fini della corretta esegesi dell'articolo 32, III° comma, lettera a) e b) per le ragioni che vedremo da qui a breve.
L'articolo 32, terzo comma, enuncia:
"Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966 n. 604, come modificato dal presente articolo, si applicano inoltre:
a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto
b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all'articolo 409, numero 3), c.p.c.."
Ora, leggendo rapidamente l'articolo 32, lettera a), si potrebbe ritenere che il doppio termine decadenziale (60+270 giorni) trovi applicazione anche ai licenziamenti (ovviamente orali) intervenuti in un rapporto di lavoro nero (ovvero rapporti nei quali, a causa della mancata formalizzazione, si chiede sempre l'emissione di pronuncia di accertamento in punto di qualificazione del rapporto).
In realtà, ad opinione di chi scrive, tale possibile lettura appare errata.
Invero, se si ritenesse che la lettera a), dell'articolo 32, dispone l'applicazione del doppio termine di decadenza anche ai licenziamenti orali, intervenuti a cessazione di un rapporto di lavoro nero, ne risulterebbe l'irrazionalità dell'intero sistema normativo nonchè un insanabile contrasto con i principi già espressi dalla Corte Costituzionale.
Pertanto, utilizzando le noti tecniche interpretative deve ritenersi:
1- che il doppio termine di decadenza investe esclusivamente i licenziamenti invalidi ed intimati in forma scritta;
2- che l'articolo 32, terzo comma, lettera a), si riferisce ai casi di recessi intimati in forma scritta in rapporti di lavoro comunque formalizzati che presuppongono la risoluzione di questioni attinenti la riconducibilità della modalità a progetto nell'area della subordinazione, con la conseguenza che il lavoratore o la lavoratrice dovrà, (stante la locuzione presente nella norma "ai livenziamenti che ...") al termine di ogni singolo contratto di lavoro a progetto e nel quale vi è il recesso in forma scritta, provvedere sia, all'impugnazione entro 60 giorni che, al deposito del ricorso nei successivi 270;
3- che l'articolo 32, terzo comma, lettera b) si riferisce, diversamente dalla fattispecie di cui al punto a), al solo caso di recesso in rapporto di collaborazione, anche nella modalità a progetto, nel quale non viene in rilievo alcuna questione sulla qualificazione del rapprto.

Ciò chiarito, ad opinione di chi scrive, appare opportuno proseguire nel richiamo dell'articolo 32, III° comma.
Dunque tale disposizione prosegue enunciando:
"Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966 n. 604 come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre:
c) al trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 c.c., con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento;
d) alla azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del D.lgs 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo."
Inoltre, proseguendo nel richiamo del testo normativo, il successivo quarto comma dispone:
"Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo si apllicano anche:
a) ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del D.lgs. 06 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge con decorrenza dalla scadenza del termine;
b) ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al D.lgs 06 settembre 2001, n. 368 e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;
c) alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell'articolo 2112 c.c. con termine decorrente dalla data di trasferimento;
d) in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'articolo 27 del D.lgs 10 settembre 2003 n. 276 si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto".

Alla luce di tali disposizioni, chi scrive potrebbe anche ritenere costituzionalmente legittimo il termine di decadenza apposto ai licenziamenti invalidi, avendo la Corte Costituzionale già affermato la legittimità del termine di decadenza previsto per i soli casi di licenziamento, stante l'esistenza di un provvedimento espulsivo e il conseguente interesse della parte lavoratrice alla celere definizione della questione attinente l'affermata illegittimità dell'atto di licenziamento.
Ma negli altri casi?
L'articolo 32, terzo e quarto comma, (nella parte in cui prevede il doppio termine decadenziale in ipotesi di rapporti a progetto, trasferimernti individuali, trasferimento di azienda o del suo ramo, nullità del termine e somministrazione irregolare) a bene vedere si muove in una duplice direzione.
In primo luogo, incrementare la difficoltà dell'esercizio dell'azione, a tutela dei propri diritti, per la parte lavoratrice;
In secondo luogo conferire, per la parte datrice, una possibile sanatoria, derivante dal mancato rispetto dei termini decadenziali, pur in presenza di atti invalidi.
A fronte di ciò, la costituzionalità della normativa appare, ad opinione di chi scrive, quanto meno dubbia.
Invero:
Dubbia, in punto di contratti a termine, appare la tenuta della predetta normativa alla luce di quella comunitaria e del principio sancito dalla Corte Costituzionale nella nota sentenza 314-2009.
Dubbia, in punto di trasferimento individuale o di azienda o di un suo ramo, appare la tenuta della normativa, lì ove prevede la decorrenza del termine in costanza di rapporto non assistito da stabilità.
Dubbia appare nel suo complesso la tenuta dell'intera normativa lì ove prevede, solo per i lavoratori, termini di decadenza non previsti, a conoscenza di chi scrive, per nessuna altra ipotesi di impugnazione di contratti invalidi.
Dubbia, infine, appare la tenuta dell'articolo 32, quarto comma, lettera d) stante la mancata individuazione del termine dal quale inizia a decorrere la decadenza.

avv. Vincenzo Caponera, Rete legale Roma

Quello che fino a ieri abbiamo chiamato provvisoriamente “Collegato Lavoro” oggi ha un suo nome definitivo ed un numero progressivo perché da progetto si è trasformato in legge: La legge 183/10 che sarà pubblicata sul supplemento ordinario 243 alla «Gazzetta Ufficiale» 262 di oggi 9 novembre 2010 e che, conseguentemente, dovrebbe entrare in vigore dal 24 novembre prossimo.

Molti di voi ricorderanno che questa legge ha avuto una sua prima vita a marzo di quest'anno quando al termine dell'iter parlamentare è stata inviata al Presidente della Repubblica per la firma. Napolitano, tuttavia, nell'esercizio dei suoi poteri, ha restituito il testo alle Camere con alcune annotazioni ritenendo una parte dello stesso disarmonico con i principi costituzionali. In particolare Giorgio Napolitano ha osservato come le norme in tema di Arbitrato escludessero il diritto costituzionalmente garantito per ogni cittadino di rivolgersi alla magistratura ordinaria per la tutela dei diritti.

A quel tempo, come Giuristi Democratici e come Retelegale.net abbiamo dato vita a numerose iniziative di sensibilizzazione e abbiamo registrato il rifiuto del Capo dello Stato come una vittoria, seppur temporanea.

A seguito di tale reimmissione del testo nel percorso legislativo, le Camere hanno introdotto significative modifiche a quella parte che il Presidente della Repubblica aveva chiaramente bollato come in odore di anticostituzionalità. Il resto della norma è rimasto praticamente identico.

Tuttavia, come avevamo già anticipato negli interventi pubblicati durante il dibattito parlamentare relativo alla prima stesura del Collegato Lavoro, le catastrofi che questa legge introduce sono due e non una. La prima catastrofe è l'introduzione dell'Arbitrato come metodo di risoluzione delle controversie in tema di diritto del lavoro e la seconda catastrofe è la riforma dei termini di decadenza per l'azione conseguente all'estinzione dei rapporti di lavoro.

Diciamo subito che la prima catastrofe è scongiurata mentre la seconda no.

Vediamo nel dettaglio che cosa è cambiato tra la prima e la seconda stesura della norma.

Nella prima stesura si modificava l'art. 410 del Codice di Procedura Civile eliminando l'obbligatorietà del Tentativo di Conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro rendendolo facoltativo. Si introduceva, poi, la possibilità per il lavoratore ed il datore di lavoro di ricorrere, anziché al Giudice del Lavoro e quindi al Tribunale, ad un collegio arbitrale di misteriosa composizione, cui affidare il compito di decidere, anche secondo equità e quindi non secondo la legge, tutti le tipologie di controversia che fossero insorte tra le parti. Si introduceva, poi, subdolamente una “possibilità” per le parti di prevedere direttamente nel contratto di lavoro e quindi al momento dell'assunzione, l'obbligo di rivolgersi agli Arbitri e non al Tribunale in caso di controversie. Questa possibilità, in realtà, si sarebbe risolta in una favorevole opportunità per i datori di lavoro e in un obbligo per i lavoratori i quali, costretti dalla necessità di un lavoro e di una retribuzione, niente avrebbero potuto opporre rinunciando per sempre alle tutele previste dalla legge e alle garanzie di un processo davanti al Giudice del Lavoro.

Nel testo definitivo della 183/10, e precisamente nell'art. 31, per la verità, scompare questa sciagura e l'arbitrato si configura come una possibilità in tutto e per tutto e mai come un obbligo.

Resta la facoltatività del tentativo di conciliazione che, tuttavia, da semplice tavolo di funzionari che tentano di avvicinare le posizioni delle parti, si trasforma in un vero e proprio collegio con l'obbligo, al termine della discussione, di formulare una ipotesi transattiva il cui mancato accoglimento da parte di una delle parti dovrà essere valutato dal Giudice ai fini della decisione, ad esempio, in punto di attribuzione delle spese legali.

Ma, come visto, la novità positiva è che del tentativo di conciliazione possiamo molto volentieri fare a meno anche perché questo istituto, che fa perdere 60 giorni di tempo a chi agisce, in questi anni è servito principalmente ai datori di lavori per farsi degli sconti nell'ambito di controversie aventi ad oggetto il pagamento di retribuzioni dovute e non corrisposte. Il lavoratore si è spesso sentito proporre, in quella sede, una cifra di gran lunga inferiore rispetto a quanto effettivamente dovuto dal datore e si è trovato nelle condizioni di accettarla anche in considerazione della abnorme durata dei processi e dell'alea costituita per lo più dalla possibilità che, medio tempore, l'ex datore di lavoro fallisse o divenisse comunque insolvente vanificando l'azione giudiziaria.

Quanto alla possibilità di introdurre la clausola compromissoria, che altro non è se non l'accordo con il quale le parti deferiscono ad arbitri la controversia, direttamente nel contratto di lavoro, come si è detto, questa, nella stesura definitiva, scompare. Non solo: è vietata, così come è vietato stipulare il patto con il quale di sceglie di attribuire ad arbitri privati la competenza a decidere sulle controversie relative al rapporto di lavoro, prima che sia trascorso il periodo di prova per evitare comunque che il lavoratore si trovi in una condizione di soggezione e di impotenza di fornte alla richiesta del datore di lavoro. Non solo: il deferimento ad arbitri è sempre vietato per l'azione di impugnazione del licenziamento.

Come si vede ci troviamo in un quadro radicalmente diverso rispetto a quello che disegnava la prima versione della riforma scartata dal Capo dello Stato.

Adesso è compito nostro e di chiunque abbia a cuore la tutela dei diritti dei lavoratori divulgare il più possibile il suggerimento di rifiutarsi sempre e comunque di sottoscrivere accordi che limitino la giurisdizione del Giudice del Lavoro e la scagura è definitivamente scampata.

E' l'art. 32 della 183/10 ad occuparsi di questo tema.  Non esiste alcuna differenza tra la prima e la seconda stesura della norma. Essendo la questione molto delicata procedo ad analizzare punto per punto facendo seguire ad ognuno una breve e schematica spiegazione.

“Art. 32.

Fin qui, verrebbe da dire, tutto bene, nel senso che oltre al termine di 60 giorni, che già esisteva, per impugnare anche stragiudizialmente (quindi con una raccomandata con ricevuta di ritorno e solo con quella) il licenziamento che si ritiene illegittimo, viene introdotto un secondo termine, di 270 giorni (circa nove mesi) per il deposito del ricorso presso il Tribunale. Non è un problema. Basta saperlo e francamente non credo siano molti i casi in cui il deposito avviene dopo un paio di mesi. Tant'è, questa è la nuova norma, basta starci attenti. Nessuno sconvolgimento. Naturalmente se si vuole coinvolgere la Direzione Provinciale del Lavoro con un preventivo esperimento del Tentativo di Conciliazione (sconsigliato), allora i termini si sospendono per poi ridecorrere dall'eventuale mancata conciliazione.

“2. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento.”

Ecco le prime note dolenti. Che significa questo inciso? Che bisogno c'è di inserirlo? Certamente vuol dire che questi termini si applicano al licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo e per giustificato motivo soggettivo invalidi, ma poi? A quali altri tipi invalidità di licenziamento? Ad esempio: sappiamo che il licenziamento, per legge, deve essere intimato in forma scritta per cui se viene intimato oralmente si parla di un tipo di recesso invalido. Fino a questo riforma non c'era alcun termine di decadenza perché i 60 gg. cominciavano a decorrere dalla data di ricezione della comunicazione per cui in assenza di questa non decorreva alcunché. Ma adesso? Non sarà che questa generica espressione comprende anche i licenziamenti intimati oralmente?Perché in quel caso sarebbe molto complicato provare il giorno in cui il recesso si è verificato per poi dimostrare che l'azione è stata esercitata entro i termini stabiliti dalla legge. Si pensi ad esempio ad un rapporto di lavoro totalmente o parzialmente irregolare e alla difficoltà di ottenere la collaborazione dei colleghi. Questo mi pare un problema di difficile soluzione e attenderemo che la Corte di Cassazione sia messa nelle condizioni di dare la corretta interpretazione alla norma sperando che questa vada nel senso di escludere l'applicabilità della stessa al caso del licenziamento intimato oralmente data la inesistenza giuridica di tale atto e non la sua semplice nullità.

“3. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre:

Ecco il nucleo fondamentale e allo stesso tempo la parte più pericolosa della riforma.

Il termine di decadenza di 60 giorni per l'impugnazione e di 270 giorni per il deposito del ricorso non si applica più solo ai licenziamenti ma anche alle domande avente ad oggetto l'accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro, e quindi alla conversione dei contratti precari (a termine a progetto, etc,) in contratti stabili e ai trasferimenti illegittimi. Si introduce, cioè, un termine ultimo oltre il quale si perde il diritto di agire per la tutela dei propri diritti in un ambito nel quale, come è noto, non si è immediatamente nelle condizioni di poter sapere se il rapporto di lavoro si stabilizzerà o meno. In molti casi, infatti, a seguito di una iniziale costituzione di un rapporto di lavoro parasubordinato (che quasi sempre simula un rapporto subordinato e quindi è convertibile) si viene assunti con contratto a termine (quasi certamente valido e non convertibile) con la promessa da parte del datore di lavoro di una futura stabilizzazione. Ma, e qui nasce il problema, se il termine del contratto spira dopo 60 giorni il lavoratore si trova nella difficile situazione di scegliere tra inviare la raccomandata in costanza di rapporto di lavoro, compromettendo la possibilità di vedere naturalmente stabilizzato il rapporto, o rinunciare all'azione confidando nella stabilizzazione che, come spesso avviene, potrebbe non concretizzarsi. Quello che è certo è che il precariato cambia pelle, si trasforma e, sotto alcuni profili, si istituzionalizza. La trasformazione del contratto precario nullo in contratto subordinato diventa un'azione con una dead-line, come direbbero gli aziendalisti, con un termine di decadenza esattamente come l'impugnazione di un licenziamento con una equiparazione che stabilisce la cronicità dell'uso improprio, o per meglio dire dell'abuso, dei contratti a progetto e di quelli a termine al punto da dover ricorrere ad un sistema di smaltimento dei ricorsi in nome della certezza dei diritti.

“4. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche:

d) in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'articolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.”

Attenzione attenzione. E' necessario dare la massima diffusione a questa norma perché introduce un termine di decadenza preciso per tutti quei contratti a termine che si siano estinti prima dell'entrata in vigore della legge in esame. Il termine decorre dalla data di entrata in vigore della 183/10 e, quindi, dal 24 novembre 2010 e conseguentemente il termine ultimo per impugnare i contratti a termine, se non abbiamo fatto male i conti, è il 23 gennaio. Questa norma inciderà in maniera notevole sulle stabilizzazioni impedendo a moltissimi precari di esercitare i propri diritti anche perché la stampa e la maggior parte dei dibattiti sul contenuto di questa norma si sono concentrati sull'arbitrato senza evidenziare come in realtà la riforma peggiore fosse proprio questa.

“5. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
6. In presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 5 è ridotto alla metà.

Questi ultimi tre punti mettono un tetto al risarcimento del danno che il lavoratore può richiedere in caso di trasformazione del contratto a termine con l'aggravante di introdurre tale limite anche per le cause già in corso. Ancora sconti e sempre da una sola parte.

Al termine di questa disamina, che spero sia utile, vorrei svolgere una breve considerazione. Ancora una volta ci troviamo di fronte ad un attacco nei confronti dei diritti dei lavoratori. Non c'è dubbio. Ancora una volta si alleggeriscono le responsabilità di coloro che sfruttano il precariato per aumentare i profitti delle proprie aziende. In questi mesi, a proposito di questa riforma ho sentito molti parlare a sproposito di cancellazione dell'art. 18 e ho constatato la mancanza di una analisi approfondita sul tema che, purtroppo, oggi determina lo sdoganamento di un principio, come quello descritto dall'art. 32 sopra riportato, che peggiora senza dubbio la condizione dei lavoratori precari ma non sfiora neanche da lontano la condizione dei lavoratori c.d. garantiti né tanto meno l'applicabilità, a questi e solo a questi, dell'art. 18 St. Lav.

Ancora una volta, quindi, ci troviamo ad esaminare un testo di legge i cui mandanti sono gli imprenditori, gli industriali, i datori di lavoro. Mi chiedo, quando ci troveremo ad analizzare un testo di una riforma che proviene dalla parte dei lavoratori? Qual'è il progetto della sinistra per il diritto del lavoro? Quali sono le riforme che si ritengono urgenti e necessarie per ridare dignità al lavoro e quale il disegno complessivo all'interno del quale queste riforme possono dirsi credibili?

Credo che se non rispondiamo a questa seconda domanda non saremo in grado di rispondere alla prima. Ho la sensazione che la stagione della difesa debba finire per lasciar posto ad una stagione di proposte concrete, di inversione di tendenza reale, di contaminazione del dibattito con proposte di riforma a favore dei lavoratori, a favore delle retribuzioni e contro l'ulteriore utilizzo delle forme di lavoro precario. Altrimenti riforme come questa saranno solo piccoli assaggi, sperimentazioni di riforme più devastanti dal punto di vista sociale. Non può esistere un'Italia migliore senza un progetto complessivo in favore dei diritti dei lavoratori che, peraltro, sarebbe molto più armonico rispetto al dettato costituzionale dell'attuale assetto normativo e, per questo, sicuramente legittimo.

Marco Guercio, Retelegale Livorno,

Avvocato

La durata dell'ora di lezione è normalmente, come potrebbe sembrare ovvio, di sessanta minuti.
Tuttavia può accedere che, nelle scuole dove il fenomeno del pendolarismo è particolarmente diffuso fra gli studenti, gli orari scolastici non coincidano con quelli dei mezzi di trasporto. Per questo motivo (e, più in generale, per tutti i motivi di forza maggiore) la durata dell'ora di lezione può essere ridotta a cinquanta minuti.
Le riduzioni dell'orario possono essere decise solo per causa di forza maggiore e sono regolate dall'art. 28, comma 8, CCNL comparto scuola, del 24 ottobre 2007, il quale, a sua volta, stabilisce che “... la materia resta regolata dalle circolari ministeriali numero 243, del 22 settembre 1979 e 192, del 3 luglio 1980 ...”.
Ai sensi della circolare n. 243, in caso di “... accertate esigenze sociali degli studenti, derivanti da insuperabili difficoltà dei trasporti...”, “... nei giorni della settimana nei quali l'orario delle lezioni è di sette ore la riduzione può riferirsi alle prime due e alle ultime tre ore ...” e “non è configurabile alcun obbligo per i docenti di recuperare le frazioni orarie oggetto di riduzione”.
La circolare n. 192 del 1980, in riferimento alla n. 243 del 1979, stabilisce la possibilità di decidere “... eventuali riduzioni di orario anche nelle ipotesi non contemplate dalla predetta circolare”, estendendo la possibilità di riduzione e rendendola possibile sia per tutte le ore di lezione, sia per problemi diversi dal trasporto.
Nell'ambito delle varie controversie instauratesi per il rispetto del divieto di recupero, troppo frequentemente violato dai presidi, i vari Uffici scolastici regionali mantengono una linea abbastanza unitaria, sostenendo che l'orario scolastico è deciso dal Dirigente scolastico “...nella propria responsabilità gestionale, affidatagli da norme di legge (art. 25, del D. L.vo165/2001)” e che “... gli interventi del Consiglio d'istituto e del Collegio docenti...” sono meramente “preparatori”, rispetto alla decisione del dirigente scolastico.
In sostanza, il preside fa ciò che vuole, anche in barba a quanto deliberato dai vari organi collegiali (quando non sono gli stessi presidi ad orientare e guidare le decisioni).
Ciò non è assolutamente vero.
Ai fini di un corretto inquadramento giuridico-contrattuale della questione, appaiono fondamentali altre due norme: quella dell'art. 25, comma 2°, D.L.vo 165/2001, dove si stabilisce che l'esercizio dei poteri decisionali di gestione e organizzazione dell'istituto, deve avvenire “nel rispetto delle competenze degli organi collegiali scolastici”, e quella dell'art. 28, comma 8, del vigente CCNL comparto scuola, dove, sempre riferendosi all'eventuale diminuzione della durata dell'ora di lezione, si stabilisce che “... la relativa delibera è assunta dal consiglio di circolo o d'istituto”.
Pertanto, in base all'assetto normativo e contrattuale sopra evidenziato e tenuto conto delle dovute precisazioni, si può formulare il seguente principio: l'orario scolastico è deciso dal direttore scolastico; tuttavia (contrariamente a quanto affermato dai vari USR), in caso di accertate esigenze sociali degli studenti, derivanti da insuperabili difficoltà dei trasporti o da altri fattori, dietro delibera assunta dal consiglio di circolo o d'istituto, il preside può ridurre di dieci minuti la durata di tutte le ore di lezione, senza che possa configurarsi un obbligo di recupero in capo ai docenti.
In sintesi e per quanto qui interessa, quando esiste un'esigenza insuperabile, la conseguente riduzione dell'orario non deve essere recuperata.
La circostanza parrebbe di poco conto, ma l'esperienza quotidiana insegna che l'abuso dello strumento del recupero comporta per gli insegnati conseguenze piuttosto pesanti.
In alcuni istituti il preside è riuscito ad imporre ai docenti recuperi che superano le cento ore.
Le modalità di questi recuperi, poi, lasciano alquanto perplessi: vengono, infatti, poste a recupero anche le attività che si sarebbero dovute pagare con il fondo d'istituto, ottenendo, così un notevole, ma illegittimo, risparmio di denaro.
Alla contrattazione d'istituto spetta il compito di arginare la fame di denaro dei presidi, i quali, troppo spesso, scaricano sui docenti i costi dei tagli che la scuola sta subendo.
Il presente articolo verrà aggiornato all'esito delle varie iniziative giudiziarie ancora in corso.

Avv. Alberto Piloni - retelegale Ancona

Ecco la nota che tutti aspettavamo e che tutti ci aspettavamo. Il Presidente della Repubblica ha esercitato un potere che gli conferisce la Costituzione (finché c'è) chiedendo alle Camere, a norma dell'art. 74 primo comma, una nuova deliberazione in ordine alla legge: "Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione degli enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro". Nella nota diffusa dal Quirinale si legge “Il Capo dello Stato è stato indotto a tale decisione dalla estrema eterogeneità della legge e, in particolare, dalla complessità e problematicità di alcune disposizioni - con specifico riguardo agli articoli 31 e 20 - che disciplinano temi, attinenti alla tutela del lavoro, di indubbia delicatezza sul piano sociale. Ha perciò ritenuto opportuno un ulteriore approfondimento da parte delle Camere, affinché gli apprezzabili intenti riformatori che traspaiono dal provvedimento possano realizzarsi nel quadro di precise garanzie e di un più chiaro e definito equilibrio tra legislazione, contrattazione collettiva e contratto individuale.”. Il disegno di legge 1167b approvato dal Senato il 3 marzo 3010 di iniziativa governativa e, più precisamente, del Ministro Tremonti, è approdato come da procedura sulla scrivania del Presidente della Repubblica per la sottoscrizione e la successiva promulgazione. In questa fase il capo dello Stato ha la facoltà di chiedere una ulteriore votazione alle Camere indicando, specificandone i motivi, quali temi risultano incompatibili con la Costituzione.

Gli articoli sotto esame dunque sono il 31 e il 20, vediamo che cosa prevedono.

L'art. 20 interpretava in maniera “autentica” i primi due articoli della L. n. 51/1955 escludendo dalla delega al potere esecutivo ad

emanare norme generali e speciali in materia di prevenzione degli infortuni e

di igiene del lavoro, oltre agli aeromobili anche il naviglio di Stato, precisando

la portata e gli effetti dell’intervento normativo.

Questa norma interpretativa sortirebbe il nefasto effetto di bloccare l'inchiesta della Procura di Torino su 142 uomini della Marina Militare morti per esposizione all'amianto e un processo pendente presso il Tribunale di Padova per la morte di altri due militari.

L'art. 31 contiene la norma che introduce l'arbitrato c.d.”obbligatorio” per le controversie di Lavoro togliendo al Tribunale la giurisdizione in quella materia.

Abbiamo cercato in questi giorni di dimostrare come in realtà la norma in questione non introduca una possibilità ma, in considerazione della evidente sproporzione tra le diverse forze contrattuali, un diktat per il lavoratore che si troverebbe di fronte ad una scelta obbligata: sottoscrivere il contratto individuale che contiene la clausola che impone il ricordo ad arbitri e, conseguentemente, vieta il ricorso al tribunale in caso di controversia e quindi accedere al mondo del lavoro oppure non firmare e rimanere senza lavoro e senza retribuzione.

Al contempo si rende per la prima volta oneroso l'accesso alla tutela dei diritti dei lavoratori essendo previsto, logicamente, un compenso per i componenti del collegio di conciliazione.

Insomma, una norma “disastro” che non ha bisogno di una nuova lettura o una nuova disamina ma ha bisogno di essere dimenticata e mai più riproposta.

Al di la' delle considerazioni di merito che tutti quanti in questi giorni hanno potuto leggere e discutere, deve essere evidenziata la portata della norma con riferimento allo stravolgimento che la stessa, così come formulata, avrebbe determinato nel nostro ordinamento. Il Tentativo di conciliazione, che prima era obbligatorio, sarebbe diventato facoltativo e, in quella sede, lo stesso si sarebbe potuto trasformare in itinere, in arbitrato. Il Giudice del Lavoro sarebbe stato obbligato a formulare, così come il collegio di conciliazione, una proposta transattiva e dinanzi al rifiuto ingiustificato della stessa da parte, ad esempio, del lavoratore ne avrebbe dovuto tenere di conto ai fini del giudizio. I contratti individuali in essere sarebbero stati tutti quanti rinnovati con la previsione della clausola compromissoria in forza della quale tutte le controversie che avrebbero potuto insorgere tra datore e lavoratore sarebbero stato affidate ad arbitri privati e non più ai Giudici. Gli arbitri, poi, avrebbero potuto decidere secondo equità e non nel pieno e rigido rispetto delle norma così come invece è obbligato a fare il Giudice e questo avrebbe aperto un ulteriore contenzioso di secondo grado sull'impugnazione delle transazioni sancite dai vari lodi.

Insomma, il caos più totale.

Ma a destare più di un dubbio non sono solo questi due articoli. L'attenzione, infatti, avrebbe dovuto essere posta anche sull'art. 32 del DDL in esame perché, peraltro, l'art. 31 sarebbe stato dichiarato incostituzionale dalla Corte Costituzionale quasi sicuramente.

L'art. 32, invece, introduce nuove disposizioni relative alle modalità e ai termini per l’impugnazione dei

licenziamenti individuali ed ai criteri di determinazione della misura del

risarcimento del danno nei casi in cui è prevista la conversione del contratto

di lavoro a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

Questa norma, in pratica, modifica l’art. 6 primo e secondo comma della L. 604/1966 stabilendo che il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro il

termine di 60 giorni dalla comunicazione, ovvero dalla comunicazione dei

motivi dello stesso, se successivi. Fin qui tutto bene. La medesima norma prevede poi che all'impugnazione stragiudiziale deve

seguire, a pena di inefficacia della stessa, entro il termine di 180 giorni, il

deposito del ricorso nella cancelleria del giudice del lavoro, ovvero la comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione

o arbitrato.

Se non si raggiunge l'accordo in sede di conciliazione si deve procedere al deposito del ricorso entro 60 giorni dal

rifiuto o dal mancato accordo.

Il comma 3 estende poi l'applicabilità questa norma anche “ai

licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla

qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine

apposto al contratto”. Non solo. E' previsto che questi termini di decadenza (60 stragiudiziale e 180 giudiziale) si applichino altresì: al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e nei contratti a progetto; all’azione di nullità del termine apposto al contratto a tempo determinato, con termine che decorre dalla scadenza del medesimo; al trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile ed in questo caso il termine decorrerebbe dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; ai casi di trasferimento o affitto di azienda o di ramo d'azienda di cui all’articolo 2112 del

codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento;

in ogni altro caso in cui si domandi la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro

nei confronti di un soggetto diverso dal titolare del contratto (somministrazione irregolare di manodopera, appalto, distacco).

Il comma 5, poi, prevede la sanzione conseguente alla

dichiarazione giudiziale di conversione di un contratto a termine in un

contratto a tempo indeterminato identificandola in un risarcimento del danno da computarsi nella misura da 2,5 a

12 mensilità. Questa norma, peraltro, sembrerebbe aggiungere al risarcimento così come sopra specificato, le retribuzioni maturate dal lavoratore che abbia offerto

le sue prestazioni, per il periodo che va dalla messa in mora al momento

della sentenza.

Ma l'abnormità più evidente è racchiusa nel comma 2 dell'art. 32 che testualmente recita: “Le disposizioni di cui all’articolo 6

della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si

applicano anche a tutti i casi di invalidità e di inefficacia del licenziamento.”. Da un lato, quindi, il comma secondo rende del tutto pleonastico il comma terzo che prevede specificamente a quali altri casi di invalidità si applica “inoltre” il comma 1 che modifica l’articolo 6

della legge 15 luglio 1966, n. 604, dall'altro nasconde uno sconvolgente paradosso. Tra le causa di inefficacia e invalidità del licenziamento può rientrare anche il licenziamento in forma orale. In quel caso il lavoratore dovrebbe provare, e potrebbe essere impossibile, che il recesso illegittimo si è verificato nei sessanta giorni precedenti la data di ricezione dell'impugnazione da parte del datore di lavoro. Non solo. Quest'ultimo sarebbe senz'altro agevolato nel fornire la prova contrario per mezzo di altri lavoratori per così dire “spontaneamente collaborativi”.

Non solo gli articoli 20 e 31, che pure sono mal congegnati ed incomprensibili tanto da poter condurre a conseguenze devastanti per il nostro ordinamento, ma anche l'art. 32, Signor Presidente, avrebbe dovuto attirare la sua attenzione sotto molteplici profili.

Ciò detto, Sacconi ha già anticipato che verranno apportati alcuni ritocchi e che si procederà ad una nuova votazione. Mi pare evidente che i ritocchi non siano sufficienti e questa volta, a differenza della prima, sarebbe opportuno che CGIL -che già si è battuta contro questa legge- PD, IDV e tutti quelli che hanno a cuore un sistema giuridico coerente e armonico, cominciassero da subito a individuare soluzioni alternative a quelle proposte da Tremonti, facendo capire in tutti i modi che questa legge non deve passare, pena la perdita definitiva dei diritti dei lavoratori così come li abbiamo conosciuti sino ad ora.

Da parte nostra continueremo a dar battaglia con questo tipo di informazione, con convegni, conferenze, dibattiti, incontri e non ci stancheremo di tentare di coinvolgere tutta la società civile in questa vicenda così enorme e così poco conosciuta. La complessità della materia non deve essere una giustificazione: in gioco c'è il futuro di tutti e, quindi, è assolutamente fondamentale attrezzarsi per combattere queste istanze controriformiste in ogni sede.

Avv. Marco Guercio – Coordinatore Nazionale di Retelegale.net

La Corte di Cassazione, con la sentenza della quinta sezione penale n.11891, ha affermato che costituisce reato il comportamento del datore di lavoro teso a costringere il dipendente a svolgere attività anche dopo il normale orario di lavoro con la minaccia del licenziamento o di adibizione a condizioni lavorative stressanti tali da indurlo alle dimissioni.

Già la Suprema Corte aveva avuto modo di affermare (seconda sezione penale, n. 48868/09) che costituisce reato di estorsione il minacciare il dipendente al fine di costringerlo a quietanzare buste paga che riportino una retribuzione maggiore di quella effettivamente erogata e dovuta in base ai minimi retributivi contrattuali.

L'INGIUSTIZIA DEL LAVORO

Il Senato sta approvando il disegno di legge n. 1167-B. Una volta approvato, essendo già passato alla Camera, il Disegno diventerà Legge una volta promulgato dal Presidente della Repubblica. Si tratta della più sconvolgente riforma di sempre in tema di Diritto del Lavoro. Peggiore della riforma Biagi, degli interventi in favore della precarietà, dell'abolizione della scala mobile. La peggiore di tutti i tempi. Questo Governo non ha mai fatto mistero di non sopportare l'intrusione della magistratura nel suo operato ed ha sempre visto i Giudici come intralcio ai propri affari. E questa mentalità aziendalista che ha sin dall'inizio disegnato la traiettoria politica dell'attuale maggioranza oggi tocca il suo culmine con questa aberrante ed incivile riforma.

Il lavoro senza giustizia. Di cosa si tratta? Il disegno di legge introduce una “possibilità” quale è quella per le parti di inserire nel contratto individuale di lavoro una clausola “compromissoria” in forza della quale, in caso di controversie di lavoro, non sarà più possibile rivolgersi ad un Giudice per la risoluzione della stessa ma ad un collegio arbitrale. E' preclusa, cioè, la possibilità di adire il Tribunale per tutti quei lavoratori che accetteranno quella clausola. Sappiamo bene che anche quei pochi che si accorgeranno dell'esistenza di questa clausola e, tra questi, quei pochissimi che ne comprenderanno il significato, saranno costretti ad accettarla perché quella firma su quel foglio equivale ad uno stipendio e quindi ad un reddito. Quindi stiamo parlando di una riforma che riguarderà tutti quanti essendo prevedibile che per i contratti in corso si dia vita ad una campagna di adesione al nuovo modello contrattuale a tutti i livelli.

Quali siano le ricadute sul già fragile impianto del nostro ordinamento giuslavoristico è facile intuirlo. Quella che è da sempre stata la parte debole del rapporto di lavoro e cioè il lavoratore sarà posto nelle condizioni di accettare sempre e comunque qualsiasi vessazione semplicemente perché pur essendo astrattamente previsto un rimedio dalla legge, dal Codice Civile, dal Contratto Collettivo di Lavoro, questo non è azionabile nei termini che abbiamo conosciuto sino ad oggi e cioè mediante una azione giudiziale in piena regola. Per agire si deve ricorrere agli arbitri. Ma chi sono questi arbitri?

Il comma 1 dell'art. 31 del DDL rende il tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro non più obbligatorio ma facoltativo. Il comma 9 dell'art. 31 della riforma (testo del Senato) dice “le parti contrattuali possono pattuire clausole compromissorie di cui all’articolo 808 del codice di procedura civile che rinviano alle modalità di espletamento dell’arbitrato di cui agli articoli 412 e 412-quater del codice di procedura civile, solo ove ciò sia previsto da accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. La clausola compromissoria, a pena di nullità, deve essere certificata in base alle disposizioni di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, dagli organi di certificazione di cui all’articolo 76 del medesimo decreto legislativo, e successive modificazioni. Le commissioni di certificazione accertano la effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le controversie che dovessero insorgere in relazione al rapporto di lavoro. In assenza dei predetti accordi interconfederali o contratti collettivi, trascorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali definisce con proprio decreto, sentite le parti sociali, le modalità di attuazione e di piena operatività delle disposizioni di cui al presente comma.”. Quindi, come abbiamo detto, le parti contrattuali in teoria “possono” ma in pratica pattuiranno “sicuramente” le clausole compomissorie che saranno valide solo ove sia previsto (e sarà sempre previsto) da accordi interconfederali o CCNL. Le commissioni di certificazione, poi, accerteranno sempre e comunque la volontà delle parti di devolvere ad arbitri la controversia. Ed ecco che il lavoratore non ha più un giudice al quale rivolgersi, un Tribunale al quale far decidere il suo destino. Il suo destino è in mano a degli arbitri. Ma chi diavolo sono questi arbitri? Tra poco ci arrivo.

Ecco il comma 10 dell'art. 31 “Gli organi di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, possono istituire camere arbitrali per la definizione, ai sensi dell’articolo 808-ter del codice di procedura civile, delle controversie nelle materie di cui all’articolo 409 del medesimo codice e all’articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Le commissioni di cui al citato articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003, e successive modificazioni, possono concludere convenzioni con le quali prevedano la costituzione di camere arbitrali unitarie. Si applica, in quanto compatibile, l’articolo 412, commi terzo e quarto, del codice di procedura civile.”.

Allora vediamolo questo art. 76 della riforma Biagi rubricato “Organi di certificazione”

“1. Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le commissioni di certificazione istituite presso:

a) gli enti bilaterali costituiti nell'ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell'ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale;

b) le Direzioni provinciali del lavoro e le province, secondo quanto stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del presente decreto;

c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell'albo di cui al comma 2, esclusivamente nell'ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell'articolo 66 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382.

2. Per essere abilitate alla certificazione ai sensi del comma 1, le università sono tenute a registrarsi presso un apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'istruzione, della università e della ricerca. Per ottenere la registrazione le università sono tenute a inviare, all'atto della registrazione e ogni sei mesi, studi ed elaborati contenenti indici e criteri giurisprudenziali di qualificazione dei contratti di lavoro con riferimento a tipologie di lavoro indicate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

3. Le commissioni istituite ai sensi dei commi che precedono possono concludere convenzioni con le quali prevedano la costituzione di una commissione unitaria di certificazione.”

Bene, quindi sappiamo tra le grinfie di chi finiranno i lavoratori, a chi andranno a chiedere “giustizia” in caso di controversia con il datori di lavoro. Voi, immagino, a questo punto vi starete chiedendo: va bene la Direzione Provinciale del Lavoro, va bene l'Università ma cosa sono gli “ENTI BILATERALI”? Presto detto: sono enti di derivazione contrattuale, in quanto istituiti ed inseriti, con accordo tra le parti sociali (associazione sindacali dei datori di lavoro ed associazione sindacali dei lavoratori), nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Sono CGIL, CISL, UIL, CONFINDUSTRIA, CONFARTIGIANATO, etc. etc... Sono i sindacati dei lavoratori comparativamente più rappresentativi e le associazioni di categoria dei datori di lavoro. Ecco cosa sono. Ecco chi giudicherà. Ecco chi si sostituirà ai Giudici.

L'arbitrato funziona quasi come un giudizio vero e proprio perché dinanzi agli arbitri, che a differenza dei Giudici vanno pagati (e anche prima di iniziare l'arbitrato), si svolge l'istruttoria e, alla fine, i medesimi pronunciano una decisione che si chiama “lodo”. Il famoso “lodo arbitrale”

Ma perché questa novità, perché questo incredibile cambiamento? E a chi giova? Chi ci guadagna e chi ci perde?

Posso cominciare a rispondere a queste stimolanti domande dicendo che se questa riforma passa (e visto che sarà posta la fiducia passa di sicuro) possiamo tranquillamente smettere di lottare per conquistare diritti perché quei diritti non avranno più le gambe. Avete notato che non si è più insediato l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, non si è più intervenuti sul mercato del lavoro con norme che favorissero ulteriormente (anche perché peggio di così...) la flessibilità e la precarietà, non si sono più minacciati i diritti che ancora residuavano dalle lotte degli anni 60 e 70. No. Si è scavato intorno fino a concepire questa malefica riforma, subdola quanto silenziosa. Si è tolto ai lavoratori il diritto di agire per la tutela di quei diritti il che è ancora peggio. Questo indebolirà sicuramente ancora di più la forza contrattuale dei lavoratori aumentando la pressione dei datori che potranno spremere ancor di più la forza lavoro a disposizioni senza temere conseguenze. Si perché in quella sede il padrone non parla con un Giudice terzo e imparziale, ma con un collegio misto di sindacalisti e amici sodali di categoria con i quali ha imparato in questi ultimi anni a rapportarsi attraverso il linguaggio della modulazione, dell'armonizzazione, della concertazione i cui risultati i lavoratori conoscono perfettamente. Ecco a chi giova questa riforma: ai padroni e ai sindacati maggiormente rappresentativi che ottengono ciò che volevano: la gestione completa dei lavoratori, dall'assunzione al licenziamento. Questo significa che firmeranno accordi e contratti sempre più al ribasso contenenti clausole compromissorie per poi assisterli nelle lite contro il datori di lavoro ed infine per giudicarli insieme a quest'ultimo secondo il comune e concertativo prudente apprezzamento cerchiobottista.

Se così non fosse, e allora dovrò assolutamente chiedere scusa a tutti, il problema non sussiste perché basterà che i sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale si rifiutino di inserire la clausola compromissoria negli accordi collettivi per rendere inoperante e nulla questa riforma. Se però questo non avviene mi sa che ho ragione io.

Per non parlare, poi, del fatto che ad assisterli non sarà necessariamente un avvocato perché sarà sufficiente un sindacalista a rappresentarli nell'arbitrato. Qualcuno si è posto il problema se questa sarà una diminuzione ulteriori delle garanzie del lavoratore? Credo di no.

Da ultimo mi preme sottolineare, prima di fare un breve accenno all'altra riforma contenuta in questo DDL, come sia del tutto inconcepibile che nessuno si indigni di fronte a questo nefasto scenario, che in pochissimi ne parlino e che non ci sia alcuna mobilitazione in tal senso. Anche questo risponde alla domanda: chi ci guadagna?

Veniamo, infine, all'art. 34 del DDL 1167-B all'esame del Senato che, al comma 5 recita “5. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.”. In breve, significa che se il contratto a termine è nullo e cioè deve essere convertito in contratto a tempo indeterminato, il Giudice non potrà condannare il datore di lavoro ad un risarcimento superiore a 12 mensilità anche nel caso in cui, ad esempio, la causa finisca due anni dopo l'estinzione dichiarata conseguentemente inefficace del rapporti di lavoro. Inutile ricordare a tutti che una noma come questa, precedentemente proposta, è stata dichiarata incostituzionale e che oggi viene nuovamente inserita in un testo normativo.

Quello che è evidente, e questo DDL è pieno di riferimenti a limitazioni di questi tipo, è l'intento del Governo di togliere al Giudice qualsiasi potere in ordine alla gestione del personale da parte delle Aziende e quindi di sottrarre alla giustizia il diritto del lavoro che quindi, con il placet dei sindacati, semplicemente sparisce. Non c'è più. Si torna al fascismo con le camere delle corporazioni che decidono sui lavoratori. Almeno completassero l'opera e introducessero il sabato fascista di riposo così, almeno, i lavoratori ci guadagnerebbero qualcosa.

Ciò che più preoccupa è la direttrice di questa linea politica aziendalista: tutto quello che ostacola l'aumento dei profitti deve essere eliminato. In questo caso, la giustizia che con le sue sentenza a favore dei lavoratori ci fa perdere tempo e soldi.

Vi faccio solo una domanda e poi per adesso la finisco qui: ma se su questa riforma terrificante non scendono in piazza tutti quanti, lavoratori, studenti, pensionati, in quale assurdo paese ci stiamo trovando a vivere? Io, francamente, un paese così incredibilmente ingiusto e allo stesso tempo così assurdamente silenzioso comincio a non sopportarlo più.

Marco Guercio (ex, a quanto pare) Giuslavorista.